مفهوم فرهنگ سیاستگذاری و اهمیت آن در سیاستگذاری فرهنگی 

فرهنگ سیاستگذاری، فرهنگ مشکل‌یابی (Problem  Finding  ) و مسئله‌شناسی یا شناخت مشکلاتی است که در عرصة عمومی وجود دارد و رفع آنها مستلزم اقدام اقتدار عمومی است. فرهنگ سیاستگذاری، فرهنگ پذیرش امکان تغییر تدریجی و هدفمند است، و از آن‌جا که تئوری تغییر در اساس فرهنگی است، در مجموعه سیاستگذاری‌های اقتدار عمومی، سیاست‌های فرهنگی بالاترین اهمیت را دارد. قاعدتاً از اینروست که در نگاه یونسکو (کنفرانس استکهلم، 1998) فرهنگ و سیاستگذاری‌های فرهنگی نه در    حاشیه که در کانون فرآیند توسعه پایدار کشورها تعریف می گردند.

اهداف سیاست فرهنگی

nهدف هر سیاست فرهنگی برقراری تعادلی پویا بین فرهنگهای ویژه و فرهنگ جهانی است.
n سیاست فرهنگی دولت نه فقط آشنا کردن مردم به فرهنگ سنتی است (کاری که در حد خود بسیار  لازماست) بلکه گشودن دریچه‌های آینده به روی مردم است و این کار در سایه دموکراسی فرهنگی علمی می‌گردد.

اهداف سیاست‌گذاری فرهنگیدر ایران

هدف کلی سیاست فرهنگی، ارتقای جامعه ایرانی به مقامی است،که افراد آن با شناخت تمدن و فرهنگ پر ارج ایران، در حفظ و گسترش آن بکوشند و با آگاهی از فرهنگ کشورهای دیگر جهان، خانواده بزرگ ایرانی را در مسیر به سوی زندگانی بهتر و کمال معنوی یاری دهند.

ویژگیهای سیاستگذاری فرهنگی در ایران

در ایران سیر تحولات اجتماعی و فرهنگی و تجربه بدست آمده از کنش‌های دولتی در دهه‌های 1360 و 1370 سبب ‌ساز تغییر اساسی در نگرش دربارة نقش و جایگاه دولت در عرصه فرهنگ بوده است. اصول سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی ایران که شورای عالی انقلاب فرهنگی آن را در سال 1371 تدوین کرد و همچنان پس از گذشت بیش از ده سال بدون متمم و تغییر پا برجاست منشور دولت «متصدی» است. «دیدگاه تدوین‌کنندگان اصول سیاست فرهنگی نگاهی از بالا به پایین و نگاه دولتی به تمامی عرصه‌های فرهنگی کشور است… بر این اساس بخش وسیعی از فعالیت‌های فرهنگی، دولتی است و فعالیت بخش خصوصی در این زمینه نیز به شدت وابسته به دولت است.

•  نهادها و وزارتخانه های مسئول در امور فرهنگی جامعه از دیدگاه قانون اساسی:

در رابطه با مسائل فرهنگی جامعه وظایفی متوجه دولت است، وظایفی هم بر عهده نهادهای انقلابی گذاشته شده است. در بخش دستگاه های دولت: وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، سازمان فرهنگ و ارتباطات و به نوعی وزارت تحقیقات و فناوری، وزارت آموزش و پرورش، سازمان مدیریت و برنامه ریزی عهده دار آن می باشند. و در بخش نهادهای انقلابی نیز نهادهایی همچون: شورای عالی انقلاب فرهنگی، سازمان صدا و سیما، سازمان تبلیغات اسلامی، دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم و ... بر اساس اهداف و وظایف مصوب مشغول انجام امور فرهنگی می باشند.

در تعبیری دیگر می‌توانیم مدیریت فرهنگی را به دو بخش سیاستگذاری و برنامه‌ریزی یا اجرای سیاستها تقسیم کنیم. در اینصورت دولت جمهوری اسلامی سیاستگذار و بخش‌ها و سازمانها و وزارتخانه‌های مختلف مجریان آن هستند.

دلایل کامیابی یا ناکامی یک الگوی سیاست فرهنگی

دلایل کامیابی یا ناکامی یک الگوی سیاست فرهنگی، گاه در ابزارهای وصول به اهداف، گاه در هدف ‌گذاری‌ های نهایی و نوع عملیاتی کردن آنها، و سرانجام گاه در معضلات نهفته در اصول و راهبردهای کلی آن، قابل جستجوست.

در اینجا فقط به رئوس و محورهای مهم معضلات فرهنگ از منظر مدیریت کلان فرهنگی، تحت عنوان سیاهه مسایل فرهنگی اشاره می‌شود:

 - نقش اصلی و عامل تعیین‌کننده در حوزه فرهنگ دولت است. دولت در حوزه فرهنگ دارای حق مطلق و مخاطبان و کارگزاران فرهنگ بی‌حق‌‌اند. دولت در دخالت در حوزه فرهنگ بی‌حد و فعال ارباب است و مخاطبان و کارگزاران فرهنگ بی‌حق‌ و منفعل و رعیت‌اند.

-  دولت در حوزه فرهنگ، بزرگ و بی‌قواره، غیر پاسخگو و با منابع مالی لایزال و بخش خصوصی کوچک و مفید است.

- دولت در حوزه فرهنگ دانای کل و منزه و پاک است و مخاطبان و کارگزاران فرهنگ در معرض بی‌اخلاقی و نادانی هستند.

- حوزه فرهنگ میدان تهاجم و چشمداشت فرهنگی دشمن است و حوزه دولت فرهنگی ستاد شناسایی ترفندهای فرهنگی دشمن و تدبیرسازی مصالح و منافع ملی و فراملی است.

- در قوانین محدود و مقرارات موسع فرهنگی، دولت هم قانونگذار، هم سیاستگذار، هم حامی، هم مجری، هم ناظر و داور است.

- دولت با اتکا بر ابزارهای حمایتی و نظارتی خود به وجه کارساز و موثری در حوزه فرهنگ مقتدرانه و مستقلانه دخالت و تصمیم‌سازی می‌کند.

- فرهنگ و محصولات فرهنگی امروز جامعه ما، بیشتر بازتاب‌دهنده نگرش و تصمیمات دولت است تا نهادهای خصوصی. به همین دلیل کم‌تاثیر، غیررقابتی، تک‌گفتمانی و تک‌صدایی و فاقد محرک شور و شوق فرهنگی و ایجاد فضای تضارب آرا و افکار و رونق‌بخشیدن به خلاقیت و تکثر فرهنگی است.

- به غیر از مطبوعات، در سایر بخش‌های فرهنگی مانند کتاب، سینما، موسیقی، تئاتر و هنرهای تجسمی، قانون مدون و شفاف وجود ندارد و حد و قدر دخالت و نظارت دولت معلوم و مشخص‌ نیست.

- دستگاه نظارت در برابر توسعه رشد کمی محصولات فرهنگی و هنری مانند کتاب، موسیقی و… به دلیل اتکا به نیروی انسانی و فرآیند‌های نظارتی اداری و بوروکراتیک توان پاسخگویی ندارد و قادر به روزآمدشدن نیست.

- دو ابزار اساسی دولت در حوزه فرهنگ یعنی حمایت و نظارت، تعریف مدیریتی و راهبردی مشخصی‌ ندارند و برای دستگاه اداری وزارت ارشاد هر دو به لحاظ منابع و مراجع تصمیم‌گیری و سیاستگذاری یکسان‌اند. در حالی که مرجع سیاستگذاری و تصمیم‌سازی در حوزه نظارت فقط باید قوانین و مقرارات مصوب و شفاف باشد و مرجع تصمیم‌سازی در حوزه حمایت باید نظرات کارشناسی با رویکرد عادلانه، غیرتبعیض‌آمیز، شفاف و غیرمستقیم باشد. مرزهای این دو حوزه به دلیل فقدان نگرش راهبردی در حوزه مدیریت کلان فرهنگی تاکنون درهم تنیده و یکسان‌ تلقی شده‌ا‌ند.

- چگونگی و نوع حمایت‌های فرهنگی ناقانونمند و بیشتر سلیقه‌ای است. هر وزیر و معاونی بر اساس تمایلات سیاسی و فرهنگی و شخصی خود برخی را در متن و برخی را در حاشیه حمایت خود قرار می‌دهد. محذوفان و مطرودان از حمایت دولت به تناسب دوره و زمان متفاوت و جابه‌جا می‌شوند.

- تشکل‌ها و نهادهای خصوصی فرهنگی در وضعیت بی‌ثبات و ناموثر در فرآیند تصمیمات و سیاستگذاری قرار دارند و وظایف و مسوولیت‌های آنان بیرون از سیاست‌های دولت به رسمیت شناخته نشده است. در بهترین تجربه‌های به کار بسته شده تاکنون، رویه غالب ادغام عملی نهادهای خصوصی در مجموعه ادارات دولتی بوده است و عملا این نهادها به‌عنوان زیر مجموعه و کارگزار دولت تعریف و به کارگرفته‌ شده‌اند و منافع و مصالح بخش خصوصی در امتداد اهداف و سیاست‌های مدیران مشروعیت داشته است.

- خالقان و مولدان و نهادهای بخش خصوصی در تولید و توزیع اثر فرهنگی فاقد مسوولیت در برابر خوانندگان و جامعه و دارای تکلیف در برابر مراجع قضایی و اداری و انتظامی‌اند.

- حوزه فرهنگ، حوزه غیرتخصصی محسوب و تلقی شده است که به سادگی همه آحاد جامعه درباره آن نظر می‌دهند و همه افراد، صاحب‌نظر و کارشناس ادبیات، رمان، سینما، موسیقی و…‌هستند. حوزه فرهنگ حوزه رویاها و آرزوها شده است و همه از اهداف بزرگ سخن می‌گویند، اما تقریبا تاکنون کار بزرگی صورت نگرفته و از هیچ ‌کس کاری بر نمی‌آید. چون زمین فرهنگ به نرمی ظاهر آن نیست.

- حذف کامل و مطلق نظارت دولت در کوتاه‌مدت شدنی نیست. فرآیند اصلاح روش‌های نظارتی باید تدریجی باشد. مهم‌ترین قدم در این راه، تفکیک مسوولیت دولت در امر نظارت و واسپاری آن به نهاد قضایی است.

- حذف کامل و مطلق دخالت دولت در حمایت فرهنگی نه شدنی است و نه مطلوب و فرآیند آن می‌تواند به سرعت از روش‌های مستقیم و چهره به چهره به غیرمستقیم و نامریی تحول یابد و از رانت‌خواری و فساد مناسبات و روابط شخصی حمایتی اجتناب شود.

خلاصه: همه اندیشه‌ها و باورهای دینی و غیردینی چاره‌ای ندارند که خود را در جامه فرهنگ و هنری عرضه کنند و بنمایانند، اما جامه فرهنگ و هنر خیاط متخصص می‌خواهد نه واعظ و خطیب فرهنگی. فرهنگ جای موعظه و پند نیست، بلکه باید پند و پندار به جامه هنر و فرهنگ درآید و آراسته شود.

دو دیدگاه دربارة سیاستگذاری فرهنگی

دیدگاه افلاطونی و ارسطویی در مورد سیاستگذاری فرهنگی:

1- دیدگاه افلاطونی: مطابق دیدگاه افلاطونی، فرهنگ جامعه، کنترل‌پذیر است و وظیفة مهار و هدایت آن به سوی مسیرهای از پیش تعیین شده بر عهدة دانایان و عقلاست که به نظر افلاطون موظفند تکلیف  جامعه را تعیین کنند، و عدالت و رهایی بقیة افراد جامعه در گرو تبعیت مطلق از آنهاست.

دانایان همچنین در عرصة فرهنگ نیز مرجع تشخیص درست و نادرست و مفید و غیرمفیدند و در نهایت سیاستگذاری فرهنگ بر عهدة آنها قرار دارد...

... این نگاه از گذشته تا کنون همچنان در میان اندیشه‌های مدرن و تفکرات مذهبی وجود داشته و دارد. هرچند برخی به وجود تعارض ذاتی میان مدرنیسم و نگرش مذهبی معتقدند، در این زمینه می‌توان میان گرایش‌های مختلف مدرنیستی و برخی اندیشه‌های سنتی مذهبی مشترکاتی یافت، از جمله آن که همگی آنها معتقدند، فرهنگ قابلیت مدیریت، سیاستگذاری و کنترل دارد.

2- دیدگاه ارسطویی: از یونان باستان به این سو، نگرشی دیگر، متفاوت با آنچه گفته شد نیز، دربارة جامعه و فرهنگ وجود داشته است. این نگرش که ارسطو از بنیانگذاران آن است، انسان و معانی خلق شده، توسط او را ذاتی می‌داند و، به عکس نظر پیشین، وظیفة دولت و حکومت را انطباق دادن خود با این معانی می‌شمرد...
... از نظر ارسطو افراد جامعه باید خود راه آزادگی و رهبری را بیاموزند. فرهنگ، نمودار شادمانی و رضایت و فضیلت برای کل جامعه (نه فقط زمامداران) است. دولت نیز برآورندة خواسته‌ها و استعدادهای جامعه است نه شکل‌دهنده به تمام علایق آنها. کار حکومت به بند کشیدن و تعیین تکلیف تام و تمام نیست بلکه کمک به بروز استعدادهای موجود در اجتماع است. در بسیاری از جملات مذکور می‌توان دریافت که نیش انتقاد ارسطو متوجه افلاطون است. زیرا او به خلاف افلاطون، طبیعت انسان را کاملاً نقش‌پذیر نمی‌داند.

جایگاه مأموریت، اهداف و وظایف شورای عالی انقلاب فرهنگی:

شورای عالی انقلاب فرهنگی یکی از اصلی ترین نهادهایی است که در سیاستگذاری فرهنگی فعالیت می کنند. جایگاهی که برای این نهاد در نظر گرفته شده است، سیاستگذاری، تعیین خط مشی، تصمیم گیری، هماهنگی و هدایت در چارچوب سیاستهای کلی نظام در امور فرهنگی آموزشی و پژوهشی کشور است. مأموریت های آن عبارتند از: تصحیح و ارتقای فرهنگ، ساماندهی امور فرهنگی برای حفظ استقلال، تحکیم و تعمیق تدین و فرهنگ دین باوری و جهت گیری برای تحقق تمدن نوین اسلامی.

اهداف:

1-    گسترش و نفوذ فرهنگ اسلامی در شئون جامعه و تقویت انقلاب فرهنگی و اعتلای فرهنگ عمومی

2-    تزکیه محیط های علمی و فرهنگی از افکار مادی و نفی آثار غربزدگی از فضای فرهنگی جامعه

3-    تحول دانشگاه های و مدارس و مراکز فرهنگی و هنری بر اساس فرهنگ صحیح اسلامی و گسترش آنها برای تربیت نیروهای متخصص و متعهد

4-    تعمیم سواد و تقویت روح تفکر و علم آموزی و تحقیق و استفاده از تجارب مفید دانش بشری برای نیل به استقلال علمی و فرهنگی

5-    حفظ و احیا و معرفی آثار و ماثر اسلامی و ملی

6-     نشر آثار و افکار فرهنگی انقلاب اسلامی و تحکیم روابط فرهنگی با دیگر کشورها بخصوص با ملل اسلامی.                                                                                                                                                      

وظایف:

از جمله مهم ترین وظایفی که این نهاد واگذار شده عبارتند از: تدوین اصول سیاست فرهنگی، تهیه و تصویب طرح هایی در زمینه های تقویت تعلیمات دینی، شناخت شیوه های تهاجم فرهنگی، ایجاد مناسبات سالم اجتماعی، تقویت باورها و گرایش های دینی، گسترش روحیه تعهد و احساس مسئولیت فرهنگی در جامعه و شناسایی نخبگان و استعدادهای درخشان. همچنین سیاستگذاری در زمینه هایی مثل ساماندهی نظام اطلاع رسانی کشور، ریشه کن کردن بیسوادی، تدوین کتب درسی و ضوابط و تولیدات فرهنگی و هنری و اصلاح نگرش جامعه نسبت به شأن و منزلت زن.

 این شورا وظیفه شناخت و تجزیه و تحلیل جریانات فرهنگی در جهان و داخل کشور و ارائه راه حل مناست برای آنها و همین طور بررسی الگوهای توسعه و تحلیل آثار و پیامدهای سیاستهای برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ر ا برعهده دارد. در امور مربوط به آموزش و پرورش و آموزش عالی، تهیه مبانی و شاخص های دانشگاه متناسب با نظام اسلامی، تعیین سیاست های نظام آموزش و پرورش و آموزش عالی، تصویب ضوابط تأسیس دانشگاه ها و مراکز آموزش  عالی و تصویب ضوابط کلی گزینش مدیران، استادان، معلمان، دانشجویان و تعیین مرجع برای گزینش آنها.

 از مهم ترین مأموریت های شورای عالی انقلاب فرهنگی هدایت فرهنگ کشور در جهت آرمان های انقلاب است که لازمه آن سیاستگذاری های کلان فرهنگی در کشور است. بر این اساس شورا تدوین و تصویب اصول ساست فرهنگی کشور را در دستور کار قرار داده و در سال 1371 این  اصول را مشخص کرد. از جمله مهم ترین این اصول عبارتند از:

بازشناسی میراثها و سنن، شناخت جامع، فرهنگ و مدنیت اسلام و ایران، ترویج اخلاق و معارف اسلامی، ارتباط فعال با کشورها و ملت ها، تحکیم وحدت ملی و دینی با توجه به ویژگی های قومی و مذهبی، رشد علمی و فرهنگی، پاسداری از حریت و امنیت انسان، مقابله با افراط در تجدد طلبی و خود باختگی، ارزش دادن به کار و کوشش، پرورش روح و جسم، تقویت روح اجتماعی، حفظ هویت با اعتلای فرهنگی و هنری به منظور ترویج فضایل اخلاقی و توجه به فرهنگ و هنر روستا.

بنابر سیاست فرهنگی کشور، مسئولیت نظارت و ایجاد هماهنگی لازم در اجرای اصول آن بر عهده شورای عالی انقلاب فرهنگی است. وزارتخانه های فرهنگ و ارشاد اسلامی، آموزش و پرورش، علوم و تحقیقات و فناوری، بهداشت و درمان، امور خارجه و سازمان های صدا و سیما و تربیت بدنی بطور اخص مجریان این سیاستها هستند و موظفند هر 6 ماه یک بار گزارش عملکرد خود را اجرای سیاستها به شورای عالی انقلاب فرهنگی گزارش دهند.

مروری اجمالی بر آنچه در مورد شورای عالی انقلاب فرهنگی گفته شد این نتیجه را حاصل می کند که حضور دستگاهی برای هدایت مسائل فرهنگی در جامعه بخصوص در شرایطی که کشور در آن سالها یعنی سالهای اول بعد از انقلاب به سر می برد لازم و ضروری است. انتقاد بسیاری به شورای عالی انقلاب فرهنگی نبود بندی از قانون اساسی است که توجیه گر حضور این نهاد باشد. ولی اندکی تأمل نشان دهنده وجود آن برای سر و سرمان دادن به اوضاع فرهنگی کشور و بردن آن به سمت اهداف نظر انقلاب اسلامی و جمهوری اسلامی می باشد.

تهیه کنندگان : زهرا  ارفع   و  زهره  قربانی

  « نقش نهادهای دولتی در سیاستگذاری فرهنگی »

مفهوم فرهنگ سیاستگذاری و اهمیت آن در سیاستگذاری فرهنگی 

فرهنگ سیاستگذاری، فرهنگ مشکل‌یابی (Problem  Finding ) و مسئله‌شناسی یا شناخت مشکلاتی است که در عرصة عمومی وجود دارد و رفع آنها مستلزم اقدام اقتدار عمومی است. فرهنگ سیاستگذاری، فرهنگ پذیرش امکان تغییر تدریجی و هدفمند است، و از آن‌جا که تئوری تغییر در اساس فرهنگی است، در مجموعه سیاستگذاری‌های اقتدار عمومی، سیاست‌های فرهنگی بالاترین اهمیت را دارد. قاعدتاً از اینروست که در نگاه یونسکو (کنفرانس استکهلم، 1998) فرهنگ و سیاستگذاری‌های فرهنگی نه در    حاشیه که در کانون فرآیند توسعه پایدار کشورها تعریف می گردند.

اهداف سیاست فرهنگی

•  هدف هر سیاست فرهنگی برقراری تعادلی پویا بین فرهنگهای ویژه و فرهنگ جهانی است.
•  سیاست فرهنگی دولت نه فقط آشنا کردن مردم به فرهنگ سنتی است (کاری که در حد خود بسیار  لازماست) بلکه گشودن دریچه‌های آینده به روی مردم است و این کار در سایه دموکراسی فرهنگی علمی می‌گردد.

اهداف سیاست‌گذاری فرهنگی در ایران

هدف کلی سیاست فرهنگی، ارتقای جامعه ایرانی به مقامی است،که افراد آن با شناخت تمدن و فرهنگ پر ارج ایران، در حفظ و گسترش آن بکوشند و با آگاهی از فرهنگ کشورهای دیگر جهان، خانواده بزرگ ایرانی را در مسیر به سوی زندگانی بهتر و کمال معنوی یاری دهند.

موارد کلان و اساسی سیاست های فرهنگی جامعه طبق قانون اساسی (مقدمه و اصول بعدی آن) نظیر:

 ایجاد محیط مساعد برای رشد فضایل اخلاقی - ارتقاء سطح آگاهی های عمومی - دعوت به خیر و امر به معروف و نهی از منکر - مصونیت فرهنگی جامعه - رواج فرهنگ و هنر اسلامی - برنامه ریزی و اجرای فعالیتهای فرهنگی، ارائه آموزشهای عمومی در زمینه فرهنگی و ... کهمخاطب اصلی آن دولت است و  قاعدتاَ در مجموعه دستگاههای دولتی به خاطر وظایف و مأموریتهای پیش بینی شده و نقش اصلی بر عهده   وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی است که باید در قبال مردم، جامعه و بویژه کارکنان دولت انجام شود.

نقش دولت و بخش خصوصی در سیاستگذاری فرهنگی

س: آیا سیاست‌گذاری فرهنگی لزوماً باید به عهده دولت و حاکمیت باشد یا بخش خصوصی و نهادهای غیردولتی (البته با اهداف غیراقتصادی) نیز می‌توانند عهده‌دار ترسیم خطوط فرهنگی در جامعه و اجرای  برنامه های فرهنگی باشند؟ مسأله این است که همه افراد در جامعه در فرهنگ سهیم هستند و رفتارها و حرکات آنها خواسته یا ناخواسته روی فرهنگ تأثیر می‌گذارد پس نمی‌شود گفت که برنامه‌ریزی فرهنگی را فقط دولت تعیین می‌کند بلکه افراد جامعه روی فرهنگ تأثیرپذیری و تأثیرگذاری خودشان را دارند.

منتها بحث سیاست‌گذاری فرهنگی را کسانی باید انجام بدهند که آنها دارای صلاحیت‌های لازم باشند و اهداف جامعه را کاملاً شناخته باشند، جامعه را کاملاً بشناسند و بدون این که خواسته‌ها و نیازهای جمعی و گروهی داشته باشند صرفاً براساس منافع ملی جامعه برنامه‌ریزی فرهنگی را انجام دهند. اگر بخواهیم برنامه‌ریزی فرهنگی را در ین راستا بررسی کنیم بهترین اشخاص کسانی هستند که از نظر فرهنگی بی‌طرف باشند و معمولاً بی‌طرفترین اشخاص البته دولت می‌تواند باشد چون هر یک از اجزای بخش خصوصی را در نظر بگیرید ممکن است هر کدام از آنها به دنبال منافع خاص خودشان باشند، از این رو می‌شود گفت که دولت می‌تواند بهترین سیاست‌گذار باشد.

 اما باز تأکید می‌کنم لزوماً نمی‌گوییم که سیاست‌گذاری فرهنگی آنها به عهده دولت باشد بلکه دیگران هم می‌توانند این کار را بکنند و در بعضی از کشورها سازمان‌ها و بنیادهای فرهنگی وجود دارند نظیر دانشگاه‌ها و مؤسسات تحقیقاتی و تبلیغی که در فرهنگ سازی و برنامه‌ریزی فرهنگی نقش زیادی دارند و صرفاً دولت به تنهایی این کار را نمی‌کند اما در بیشتر کشورهای جهان سوم دولت‌ها صالح‌ترین نهادی هستند که میتوانند این کار را انجام دهند.

ویژگیهای سیاستگذاری فرهنگی در ایران

در ایران سیر تحولات اجتماعی و فرهنگی و تجربه بدست آمده از کنش‌های دولتی در دهه‌های 1360 و 1370 سبب ‌ساز تغییر اساسی در نگرش دربارة نقش و جایگاه دولت در عرصه فرهنگ بوده است. اصول سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی ایران که شورای عالی انقلاب فرهنگی آن را در سال 1371 تدوین کرد و همچنان پس از گذشت بیش از ده سال بدون متمم و تغییر پا برجاست منشور دولت «متصدی» است. «دیدگاه تدوین‌کنندگان اصول سیاست فرهنگی نگاهی از بالا به پایین و نگاه دولتی به تمامی عرصه‌های فرهنگی کشور است… بر این اساس بخش وسیعی از فعالیت‌های فرهنگی، دولتی است و فعالیت بخش خصوصی در این زمینه نیز به شدت وابسته به دولت است.

اهداف فرهنگی جمهوری اسلامی

در سطوح ملی باید از «نظام فرهنگی» سخن گفت.آنچه بنابر مصوبة شورایعالی انقلاب فرهنگی به منزلة «اهداف فرهنگی جمهوری اسلامی» بیان گردید، اهدافی است که ناظر بر کلیت فرهنگ در کشور و تمامی  ابعاد و زوایای زندگی آحاد مردم می‌باشد. بدیهی است چنین امری از حیطة یک سازمان مشخص خارج بوده و مجموعة حکومت و دولت تأمین این اهداف را بر عهده دارند و هر یک از سازمانها و تشکیلات دولتی و یا شبه دولتی مسئول تحقق بخشی از این اهداف هستند. در این معنا نظام مدیریت فرهنگی کشور متوجه تمامی نظام جمهوری اسلامی است.

•  نهادها و وزارتخانه های مسئول در امور فرهنگی جامعه از دیدگاه قانون اساسی:

در رابطه با مسائل فرهنگی جامعه وظایفی متوجه دولت است، وظایفی هم بر عهده نهادهای انقلابی گذاشته شده است. در بخش دستگاه های دولت: وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، سازمان فرهنگ و ارتباطات و به نوعی وزارت تحقیقات و فناوری، وزارت آموزش و پرورش، سازمان مدیریت و برنامه ریزی عهده دار آن می باشند. و در بخش نهادهای انقلابی نیز نهادهایی همچون: شورای عالی انقلاب فرهنگی، سازمان صدا و سیما، سازمان تبلیغات اسلامی، دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم و ... بر اساس اهداف و وظایف مصوب مشغول انجام امور فرهنگی می باشند.

در تعبیری دیگر می‌توانیم مدیریت فرهنگی را به دو بخش سیاستگذاری و برنامه‌ریزی یا اجرای سیاستها تقسیم کنیم. در اینصورت دولت جمهوری اسلامی سیاستگذار و بخش‌ها و سازمانها و وزارتخانه‌های مختلف مجریان آن هستند.

چگونگی کارآمدی دولت در امور فرهنگی

دولت زمانی می‌تواند در امور فرهنگی کارآمد باشد که محیط و فضایی فراهم آورد تا در آن شهروند احساس قدرت و خلیفه بودن به جای خداوند را درونی کند. بدون شک این فضای روحی با سرکوبگری ایجاد نمی‌شود و ضروری است پس از درونی شدن این احساس و تبدیل آن به اعتقاد، فلسفه‌های مناسب با این اعتقاد تدوین گردد. وجود فضای باز و مشوق و پرورشی، زمینة شکل‌گیری این فلسفه را مساعد می‌کند. آن‌گاه که «توانستن» و «شدن» به اعتقاد غالب تبدیل شد و فلسفه‌های مناسب آن تدوین گردید، نوبت به علم می‌رسد تا چگونگی «شدن» و ابزارسازی مناسب برای تحقق این هدف را بررسی و احکام لازم را صادر نماید.

اهمیت نقش سیاستگذار دولت در عرصه فرهنگ از دیدگاه مسجد جامعی

منطق رسمی خط‌مشی‌های فرهنگی اقتدار عمومی در دهه 1380 منطق نظارت و مدیریت است. در نگاه احمد مسجدجامعی، وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی، « دولت هنگامی می‌تواند نقش مؤثر خود را در عرصة فرهنگ ایفا کند که «نقش سیاستگذارانه» را به جای نقش «اجرایی» در کانون برنامه‌ها و اقدامات خود قرار دهد». از اینروست که «کاهش نقش تصدی‌گری دولت و اولویت راهبرد ساماندهی مناسبات میان کنشگران، مؤسسات و نهادهای فرهنگی و نهادینه کردن آن، محور برنامه‌ها و سیاست‌های دولت قرار می‌گیرد.

دلایل کامیابی یا ناکامی یک الگوی سیاست فرهنگی

دلایل کامیابی یا ناکامی یک الگوی سیاست فرهنگی، گاه در ابزارهای وصول به اهداف، گاه در هدف ‌گذاری‌ های نهایی و نوع عملیاتی کردن آنها، و سرانجام گاه در معضلات نهفته در اصول و راهبردهای کلی آن، قابل جستجوست.

 به عبارتی، شرط توفیق و تداوم یک سیاستگذاری فرهنگی، در رفت و بازگشت مستمر میان اصول کلی از یک سو و امکان توفیق و تحقق آن در عمل از سوی دیگر است. بنابراین، ضروری است هم الگوهای اقدام در پرتو اصول کلی بازسازی شوند و هم اصول و راهبردهای کلی در پرتو حدود توفیق در عمل بازخوانی و تجدیدنظر گردند. در غیر اینصورت اصول گراییِ بی‌توجه به امکان توفیق در عمل، الگوی سیاستگذاری فرهنگی را از حیات ساقط خواهد کرد.

در اینجا فقط به رئوس و محورهای مهم معضلات فرهنگ از منظر مدیریت کلان فرهنگی، تحت عنوان سیاهه مسایل فرهنگی اشاره می‌شود:

 - نقش اصلی و عامل تعیین‌کننده در حوزه فرهنگ دولت است. دولت در حوزه فرهنگ دارای حق مطلق و مخاطبان و کارگزاران فرهنگ بی‌حق‌‌اند. دولت در دخالت در حوزه فرهنگ بی‌حد و فعال ارباب است و مخاطبان و کارگزاران فرهنگ بی‌حق‌ و منفعل و رعیت‌اند.

-  دولت در حوزه فرهنگ، بزرگ و بی‌قواره، غیر پاسخگو و با منابع مالی لایزال و بخش خصوصی کوچک و مفید است.

- دولت در حوزه فرهنگ دانای کل و منزه و پاک است و مخاطبان و کارگزاران فرهنگ در معرض بی‌اخلاقی و نادانی هستند.

- حوزه فرهنگ میدان تهاجم و چشمداشت فرهنگی دشمن است و حوزه دولت فرهنگی ستاد شناسایی ترفندهای فرهنگی دشمن و تدبیرسازی مصالح و منافع ملی و فراملی است.

- در قوانین محدود و مقرارات موسع فرهنگی، دولت هم قانونگذار، هم سیاستگذار، هم حامی، هم مجری، هم ناظر و داور است.

- دولت با اتکا بر ابزارهای حمایتی و نظارتی خود به وجه کارساز و موثری در حوزه فرهنگ مقتدرانه و مستقلانه دخالت و تصمیم‌سازی می‌کند.

- فرهنگ و محصولات فرهنگی امروز جامعه ما، بیشتر بازتاب‌دهنده نگرش و تصمیمات دولت است تا نهادهای خصوصی. به همین دلیل کم‌تاثیر، غیررقابتی، تک‌گفتمانی و تک‌صدایی و فاقد محرک شور و شوق فرهنگی و ایجاد فضای تضارب آرا و افکار و رونق‌بخشیدن به خلاقیت و تکثر فرهنگی است.

- به غیر از مطبوعات، در سایر بخش‌های فرهنگی مانند کتاب، سینما، موسیقی، تئاتر و هنرهای تجسمی، قانون مدون و شفاف وجود ندارد و حد و قدر دخالت و نظارت دولت معلوم و مشخص‌ نیست.

- دستگاه نظارت در برابر توسعه رشد کمی محصولات فرهنگی و هنری مانند کتاب، موسیقی و… به دلیل اتکا به نیروی انسانی و فرآیند‌های نظارتی اداری و بوروکراتیک توان پاسخگویی ندارد و قادر به روزآمدشدن نیست.

- دو ابزار اساسی دولت در حوزه فرهنگ یعنی حمایت و نظارت، تعریف مدیریتی و راهبردی مشخصی‌ ندارند و برای دستگاه اداری وزارت ارشاد هر دو به لحاظ منابع و مراجع تصمیم‌گیری و سیاستگذاری یکسان‌اند. در حالی که مرجع سیاستگذاری و تصمیم‌سازی در حوزه نظارت فقط باید قوانین و مقرارات مصوب و شفاف باشد و مرجع تصمیم‌سازی در حوزه حمایت باید نظرات کارشناسی با رویکرد عادلانه، غیرتبعیض‌آمیز، شفاف و غیرمستقیم باشد. مرزهای این دو حوزه به دلیل فقدان نگرش راهبردی در حوزه مدیریت کلان فرهنگی تاکنون درهم تنیده و یکسان‌ تلقی شده‌ا‌ند.

- چگونگی و نوع حمایت‌های فرهنگی ناقانونمند و بیشتر سلیقه‌ای است. هر وزیر و معاونی بر اساس تمایلات سیاسی و فرهنگی و شخصی خود برخی را در متن و برخی را در حاشیه حمایت خود قرار می‌دهد. محذوفان و مطرودان از حمایت دولت به تناسب دوره و زمان متفاوت و جابه‌جا می‌شوند.

- تشکل‌ها و نهادهای خصوصی فرهنگی در وضعیت بی‌ثبات و ناموثر در فرآیند تصمیمات و سیاستگذاری قرار دارند و وظایف و مسوولیت‌های آنان بیرون از سیاست‌های دولت به رسمیت شناخته نشده است. در بهترین تجربه‌های به کار بسته شده تاکنون، رویه غالب ادغام عملی نهادهای خصوصی در مجموعه ادارات دولتی بوده است و عملا این نهادها به‌عنوان زیر مجموعه و کارگزار دولت تعریف و به کارگرفته‌ شده‌اند و منافع و مصالح بخش خصوصی در امتداد اهداف و سیاست‌های مدیران مشروعیت داشته است.

- خالقان و مولدان و نهادهای بخش خصوصی در تولید و توزیع اثر فرهنگی فاقد مسوولیت در برابر خوانندگان و جامعه و دارای تکلیف در برابر مراجع قضایی و اداری و انتظامی‌اند.

- حوزه فرهنگ، حوزه غیرتخصصی محسوب و تلقی شده است که به سادگی همه آحاد جامعه درباره آن نظر می‌دهند و همه افراد، صاحب‌نظر و کارشناس ادبیات، رمان، سینما، موسیقی و…‌هستند. حوزه فرهنگ حوزه رویاها و آرزوها شده است و همه از اهداف بزرگ سخن می‌گویند، اما تقریبا تاکنون کار بزرگی صورت نگرفته و از هیچ ‌کس کاری بر نمی‌آید. چون زمین فرهنگ به نرمی ظاهر آن نیست.

- حذف کامل و مطلق نظارت دولت در کوتاه‌مدت شدنی نیست. فرآیند اصلاح روش‌های نظارتی باید تدریجی باشد. مهم‌ترین قدم در این راه، تفکیک مسوولیت دولت در امر نظارت و واسپاری آن به نهاد قضایی است.

- حذف کامل و مطلق دخالت دولت در حمایت فرهنگی نه شدنی است و نه مطلوب و فرآیند آن می‌تواند به سرعت از روش‌های مستقیم و چهره به چهره به غیرمستقیم و نامریی تحول یابد و از رانت‌خواری و فساد مناسبات و روابط شخصی حمایتی اجتناب شود.

خلاصه: همه اندیشه‌ها و باورهای دینی و غیردینی چاره‌ای ندارند که خود را در جامه فرهنگ و هنری عرضه کنند و بنمایانند، اما جامه فرهنگ و هنر خیاط متخصص می‌خواهد نه واعظ و خطیب فرهنگی. فرهنگ جای موعظه و پند نیست، بلکه باید پند و پندار به جامه هنر و فرهنگ درآید و آراسته شود.

دو دیدگاه دربارة سیاستگذاری فرهنگی

دیدگاه افلاطونی و ارسطویی در مورد سیاستگذاری فرهنگی:

1- دیدگاه افلاطونی: مطابق دیدگاه افلاطونی، فرهنگ جامعه، کنترل‌پذیر است و وظیفة مهار و هدایت آن به سوی مسیرهای از پیش تعیین شده بر عهدة دانایان و عقلاست که به نظر افلاطون موظفند تکلیف  جامعه را تعیین کنند، و عدالت و رهایی بقیة افراد جامعه در گرو تبعیت مطلق از آنهاست.

دانایان همچنین در عرصة فرهنگ نیز مرجع تشخیص درست و نادرست و مفید و غیرمفیدند و در نهایت سیاستگذاری فرهنگ بر عهدة آنها قرار دارد...

... این نگاه از گذشته تا کنون همچنان در میان اندیشه‌های مدرن و تفکرات مذهبی وجود داشته و دارد. هرچند برخی به وجود تعارض ذاتی میان مدرنیسم و نگرش مذهبی معتقدند، در این زمینه می‌توان میان گرایش‌های مختلف مدرنیستی و برخی اندیشه‌های سنتی مذهبی مشترکاتی یافت، از جمله آن که همگی آنها معتقدند، فرهنگ قابلیت مدیریت، سیاستگذاری و کنترل دارد.

2- دیدگاه ارسطویی: از یونان باستان به این سو، نگرشی دیگر، متفاوت با آنچه گفته شد نیز، دربارة جامعه و فرهنگ وجود داشته است. این نگرش که ارسطو از بنیانگذاران آن است، انسان و معانی خلق شده، توسط او را ذاتی می‌داند و، به عکس نظر پیشین، وظیفة دولت و حکومت را انطباق دادن خود با این معانی می‌شمرد...
... از نظر ارسطو افراد جامعه باید خود راه آزادگی و رهبری را بیاموزند. فرهنگ، نمودار شادمانی و رضایت و فضیلت برای کل جامعه (نه فقط زمامداران) است. دولت نیز برآورندة خواسته‌ها و استعدادهای جامعه است نه شکل‌دهنده به تمام علایق آنها. کار حکومت به بند کشیدن و تعیین تکلیف تام و تمام نیست بلکه کمک به بروز استعدادهای موجود در اجتماع است. در بسیاری از جملات مذکور می‌توان دریافت که نیش انتقاد ارسطو متوجه افلاطون است. زیرا او به خلاف افلاطون، طبیعت انسان را کاملاً نقش‌پذیر نمی‌داند.

جایگاه مأموریت، اهداف و وظایف شورای عالی انقلاب فرهنگی:

شورای عالی انقلاب فرهنگی یکی از اصلی ترین نهادهایی است که در سیاستگذاری فرهنگی فعالیت می کنند. جایگاهی که برای این نهاد در نظر گرفته شده است، سیاستگذاری، تعیین خط مشی، تصمیم گیری، هماهنگی و هدایت در چارچوب سیاستهای کلی نظام در امور فرهنگی آموزشی و پژوهشی کشور است. مأموریت های آن عبارتند از: تصحیح و ارتقای فرهنگ، ساماندهی امور فرهنگی برای حفظ استقلال، تحکیم و تعمیق تدین و فرهنگ دین باوری و جهت گیری برای تحقق تمدن نوین اسلامی.

اهداف:

1-    گسترش و نفوذ فرهنگ اسلامی در شئون جامعه و تقویت انقلاب فرهنگی و اعتلای فرهنگ عمومی

2-    تزکیه محیط های علمی و فرهنگی از افکار مادی و نفی آثار غربزدگی از فضای فرهنگی جامعه

3-    تحول دانشگاه های و مدارس و مراکز فرهنگی و هنری بر اساس فرهنگ صحیح اسلامی و گسترش آنها برای تربیت نیروهای متخصص و متعهد

4-    تعمیم سواد و تقویت روح تفکر و علم آموزی و تحقیق و استفاده از تجارب مفید دانش بشری برای نیل به استقلال علمی و فرهنگی

5-    حفظ و احیا و معرفی آثار و ماثر اسلامی و ملی

6-     نشر آثار و افکار فرهنگی انقلاب اسلامی و تحکیم روابط فرهنگی با دیگر کشورها بخصوص با ملل اسلامی.                                                                                                                 وظایف:

از جمله مهم ترین وظایفی که این نهاد واگذار شده عبارتند از: تدوین اصول سیاست فرهنگی، تهیه و تصویب طرح هایی در زمینه های تقویت تعلیمات دینی، شناخت شیوه های تهاجم فرهنگی، ایجاد مناسبات سالم اجتماعی، تقویت باورها و گرایش های دینی، گسترش روحیه تعهد و احساس مسئولیت فرهنگی در جامعه و شناسایی نخبگان و استعدادهای درخشان. همچنین سیاستگذاری در زمینه هایی مثل ساماندهی نظام اطلاع رسانی کشور، ریشه کن کردن بیسوادی، تدوین کتب درسی و ضوابط و تولیدات فرهنگی و هنری و اصلاح نگرش جامعه نسبت به شأن و منزلت زن.

این شورا وظیفه شناخت و تجزیه و تحلیل جریانات فرهنگی در جهان و داخل کشور و ارائه راه حل مناست برای آنها و همین طور بررسی الگوهای توسعه و تحلیل آثار و پیامدهای سیاستهای برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ر ا برعهده دارد. در امور مربوط به آموزش و پرورش و آموزش عالی، تهیه مبانی و شاخص های دانشگاه متناسب با نظام اسلامی، تعیین سیاست های نظام آموزش و پرورش و آموزش عالی، تصویب ضوابط تأسیس دانشگاه ها و مراکز آموزش  عالی و تصویب ضوابط کلی گزینش مدیران، استادان، معلمان، دانشجویان و تعیین مرجع برای گزینش آنها.

از مهم ترین مأموریت های شورای عالی انقلاب فرهنگی هدایت فرهنگ کشور در جهت آرمان های انقلاب است که لازمه آن سیاستگذاری های کلان فرهنگی در کشور است. بر این اساس شورا تدوین و تصویب اصول ساست فرهنگی کشور را در دستور کار قرار داده و در سال 1371 این  اصول را مشخص کرد. از جمله مهم ترین این اصول عبارتند از:

بازشناسی میراثها و سنن، شناخت جامع، فرهنگ و مدنیت اسلام و ایران، ترویج اخلاق و معارف اسلامی، ارتباط فعال با کشورها و ملت ها، تحکیم وحدت ملی و دینی با توجه به ویژگی های قومی و مذهبی، رشد علمی و فرهنگی، پاسداری از حریت و امنیت انسان، مقابله با افراط در تجدد طلبی و خود باختگی، ارزش دادن به کار و کوشش، پرورش روح و جسم، تقویت روح اجتماعی، حفظ هویت با اعتلای فرهنگی و هنری به منظور ترویج فضایل اخلاقی و توجه به فرهنگ و هنر روستا.

بنابر سیاست فرهنگی کشور، مسئولیت نظارت و ایجاد هماهنگی لازم در اجرای اصول آن بر عهده شورای عالی انقلاب فرهنگی است. وزارتخانه های فرهنگ و ارشاد اسلامی، آموزش و پرورش، علوم و تحقیقات و فناوری، بهداشت و درمان، امور خارجه و سازمان های صدا و سیما و تربیت بدنی بطور اخص مجریان این سیاستها هستند و موظفند هر 6 ماه یک بار گزارش عملکرد خود را اجرای سیاستها به شورای عالی انقلاب فرهنگی گزارش دهند.

مروری اجمالی بر آنچه در مورد شورای عالی انقلاب فرهنگی گفته شد این نتیجه را حاصل می کند که حضور دستگاهی برای هدایت مسائل فرهنگی در جامعه بخصوص در شرایطی که کشور در آن سالها یعنی سالهای اول بعد از انقلاب به سر می برد لازم و ضروری است. انتقاد بسیاری به شورای عالی انقلاب فرهنگی نبود بندی از قانون اساسی است که توجیه گر حضور این نهاد باشد. ولی اندکی تأمل نشان دهنده وجود آن برای سر و سرمان دادن به اوضاع فرهنگی کشور و بردن آن به سمت اهداف نظر انقلاب اسلامی و جمهوری اسلامی می باشد.

منابع:

اینترنت (سیاستگذاری فرهنگی/ مجموعه : فرهنگ و مدیریت فرهنگی) :

1-     کتاب سیاستگذاری و فرهنگ در ایران امروز/ مؤلف: دکتر مجید وحید/ نشر: باز/ تهران

2-     کتاب روش برنامه ریزی در بخش فرهنگ/ مؤلف: حسن احمدی/ نشر: تهران/ سازمان برنامه و بودجه

3-     کتاب توسعه فرهنگی/ ترجمه عبدالمجید زرین قلم/ نشر: مرکز پژوهشهای بنیادی- تهران

4-     کتاب آزادی و فرهنگ/ مؤلف: مصطفی رحیمی/ نشر: مرکز/ تهران

5-     گفتگو با دکتر علی اکبر فرهنگی/ نشریه: امروز / مؤلف: رحمان احمدی

6-      نشریه: کلمه/ مؤلف: احمد مسجد جامعی

7-     مقاله بررسی نقش و جایگاه دستگاه های فرهنگی/ نویسنده: حبیب ا... فتاحی ادرکانی

8-     سیاهه الویت های فرهنگی دولت / خسرو طالب زاده مدیر فرهنگی اصلاح طلبان

9-     هفده سال تلاش در مسیر تحقق اهداف انقلاب فرهنگی/ نشر دانش پرور/ 1382

10-    نگرشی بر شورای عالی انقلاب فرهنگی/ 1364

تهیه کنندگان: زهرا  ارفع   و  زهره  قربانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

دوچینر و رابینز معتقدند برنامه ریزی منابع انسانی فرآیندی است که بوسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. در واقع آنچه در برنامه ریزی منابع انسانی در اولویت قرار دارد تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختار یافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع با توجه به آینده آغاز می‌گردد و مقصود آن است که زمینه‌های علمی را بعنوان یک نتیجه، تجزیه و تحلیل و تعیین کرد. در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیت‌های تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این امر درک خوبی از استراتژی و برنامه‌های تجاری جزئی‌تر را در بر می‌گیرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی مشخص می‌شود سازمان‌ها نیاز به شناخت دقیق از اعضاء و ویژگی‌ها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی و خارجی می‌شود. از مهمترین عوامل خارجی (محیطی) می‌توان فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش را ذکر کرد. و مهمترین عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می‌گردد.

با عنایت به مطالب فوق‌الذکر می‌توان گفت: در برنامه‌ریزی منابع انسانی به دنبال پاسخگوئی به دو سؤال زیر هستیم:

1- چه افرادی مورد نیازند؟

2- چگونه باید این نیاز تأمین شود؟

ویژگی‌های برنامه ریزی منابع انسانی:

برنامه ریزی منابع انسانی دارای ویژگی‌هایی به شرح زیر است:

1- آگاهی: ایجاد مفروضات روشن و آماده در زمینه منابع انسانی

2- تحلیلی: متکی بر یک سری قضاوت‌ها و واقعیت‌ها

3- هدف گرا: ابزاری برای تصمیم‌گیری سازمانی، در جهت نیل به اهداف سازمانی

4- چشم انداز به آینده: پیش بینی و آینده نگری در مورد منابع انسانی

5- اجتماعی یا جمع‌گرایی: توجه به گروهها و نه افراد

6- کمی: توجه به افراد و اعضای سازمان

علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه‌ریزی نیروی انسانی ضرورتی انکار ناپذیر برای سازمان‌های امروزی است. در عصر جدید به مقوله برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها توجه ویژه‌ای شده است. از این رو در میان سازمان‌های نوین کمتر سازمانی را می‌بینیم که از این موضوع غفلت نموده باشد. علی‌ایحال عدم برنامه ریزی نیروی انسانی به دلایل مختلفی در سازمانها ممکن است به وقوع بپیوندد که عمده‌ترین آنها عبارتند از:

1- نبود متخصصان برنامه ریزی نیروی انسانی

2- نبود دید استراتژیک در سازمان

3- توجه کمتر به نیروی انسانی تا منابع مالی

موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی

بررسی‌ها در سازمان‌های مختلف نشان داده است که در مسیر اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی موانع و مشکلات زیادی بروز می‌کند که عدم توجه به آن می‌تواند در توفیق اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی تأثیر نامطلوبی داشته باشد. عمده این موانع به شرح زیر است که شناخت و آگاهی مناسب آنها و تلاش و کوشش در جهت رفع و یا به حداقل رساندنشان می‌تواند زمینه کامیابی اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی را فراهم آورد.

1- بدبینی نسبت به برنامه ریزی و مقاومت واحدهای عملیاتی (عدم پیوند بین مباحث تئوریک و عملیات واحدهای اجرایی)

2- عدم ارتباط بین فعالیت‌های مختلف در فرآیند برنامه ریزی

3- تضاد و تعارض در منابع انسانی

4- استفاده از فنون نامناسب برنامه ریزی

5- پیش بینی آینده منابع انسانی براساس خط روند گذشته بدون توجه به نیازها و الزامات آینده

6- عدم توجه به جنبه‌های کیفی (توسعه مهارت‌های خاص و عملکرد بالقوه افراد)

7- نگرش به برنامه ریزی منابع انسانی بعنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت

فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی

در فرآیند برنامه‌ریزی منابع انسانی از طریق ممیزی، فرصت‌ها و تهدیدها شناسائی می‌گردد و با کمک تجزیه و تحلیل منابع داخلی سازمان در سطح خرد و کلان نقاط قوت و ضعف سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد و با توجه به اهداف سازمانی برنامه‌ریزی نیروی انسانی انجام می‌شود.

در فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی ابتدا ممیزی وضعیت صورت می‌گیرد که شامل تجزیه و تحلیل محیطی و ارزیابی سازمانی است نمود و نتیجه این ممیزی به پیش‌بینی نیروی انسانی مورد نیاز منجر خواهد شد. پس از برآورد نیروی انسانی موجود در سازمان و مقایسه بین نیروی انسانی مورد نیاز و نیروی انسانی موجود برنامه آینده مدیریت منابع انسانی مشخص می‌گردد.

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

مزایای برنامه‌ریزی به طور عام و برنامه‌ریزی نیروی انسانی به طور خاص مقوله‌ای آشکار در فرآیند مدیریت است. به عبارت دیگر کمتر کسی است که امروزه اهمیت برنامه‌ریزی را انکار کند. به تبع آن با توجه به اهمیت منابع انسانی در بین منابع سازمانی، برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها از اهمیت روزافزونی برخوردار گردیده ا ست. امری که حصول آن منافع بلند مدتی را برای سازمان‌ها به همراه خواهد داشت.

عمده‌ترین مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی به شرح زیر است:‌

1- استفاده بهینه و مطلوب از نیروی انسانی موجود در سازمان

2- تأمین نیروهای انسانی بالنده برای سازمان

3- هماهنگی منابع انسانی در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان

4- تأمین منابع انسانی با حداقل هزینه

5- فراهم نمودن هزینه لازم برای تحقق سایر اهداف مدیریت منابع انسانی

سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه ریزی نیروی انسانی

مسلماً مشخص ساختن سیستم اطلاعاتی منابع انسانی نخستین و مهمترین رویکرد موفقیت آمیز مدیریت نیروی انسانی است. به عقیده کارشناسان برنامه ریزی نیروی انسانی اطلاعات را باید به منزله کلید استراتژی در برنامه ریزی نیروی انسانی دانست. موجودی نیروی انسانی، تقاضا و عرضه آن در آینده را می‌توان به وسیله سیستم اطلاعات منابع انسانی تعیین کرد. باید توجه داشت که هدف سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی برنامه ریزی برای سازمان نیست، بلکه سازمان و مدیریت را در برنامه‌ریزی انسانی کمک می کند.

با عنایت به مطالب مطروحه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی در واقع یک روش سازمان یافته جمع‌آوری، نگهداری و ارائه اطلاعات به مدیران به منظور تصمیم‌گیری در امور چهارگانه مدیریت منابع انسانی می‌باشد. چنین سیستمی می‌بایست دارای مشخصاتی به شرح زیر باشد:

الف – به روز و به موقع ؛ اطلاعات آن به روز باشد و به موقع در اختیار استفاده کنندگان قرار گیرد.

ب – صحیح و دقیق ؛ سیستمی دارای اطلاعات صحیح و دقیق باشد.

ج – مربوط و مورد نیاز ؛ اطلاعات سیستم باید مربوط باشد و همچنین مورد نیاز مدیران سازمان باشد.

د – سریع ؛ سیستم باید به گونه‌ای باشد که کلیه اطلاعات مورد نیاز برای هر نوع تصمیم‌گیری را به طور سریع در اختیار قرار دهد.

سیستم اطلاعات منابع انسانی در واقع یک نظام اطلاعاتی رایانه‌ای معمولی است که در مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به کار می‌رود. هر نظام اطلاعاتی منابع انسانی به طور منطقی یک سیاهه یا لیستی از شغل‌ها و مهارت‌های موجود در سازمان است که از مجموعه‌ای از داده‌های منظم، قابل اتکا و معتبر برای کاربری در برنامه‌ریزی نیروی انسانی تشکیل شده است. این سیستم بعنوان ابزاری کارا مدیران را قادر می‌سازد تا برای بهره‌گیری از منابع انسانی سازمان، هدف‌هایی بر پا دارند و میزان کامیابی در رسیدن به این هدف‌ها را تعیین کنند. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت همانند برنامه‌ریزی نیروی انسانی از اهمیت استراتژیک در سازمان برخوردار است، از این رو باید آن را بعنوان لازمه‌ای استراتژیک در سازمان‌ها در نظر گرفت.

نتیجه گیری

برنامه ریزی منابع انسانی جز برنامه ریزی استراتژیک است. سنگ زیربنای منابع انسانی شناخت مفروضاتی است که تصمیمات در آن اتخاذ می‌شود و در صورت پیش‌بینی و قضاوت مناسب، اهداف مورد انتظار تحقق می‌یابد. شناخت و آگاهی لازم از وضعیت موجود داخلی و خارجی مؤسسه به منظور مواجهه با آینده از مهمترین الزامات برنامه ریزی منابع انسانی است امری که غفلت از آن در برخی از سازمان‌ها موجب می‌شود سازمان در مقطعی از حیات خود با کمبود نیروهای کارآمد و مجرب روبه شود. منابع انسانی با ارزش‌ترین عامل تولید و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت‌های کلیدی هر سازمان هستند از این رو بررسی الگوها و مدل‌های مختلف برنامه ریزی منابع انسانی و استفاده بهینه از آنها در مؤسسات و سازمان‌ها جهت برنامه ریزی و بهسازی منابع انسانی امری بایسته و ضروری است، که غفلت از آن می‌تواند لطمات جبران ناپذیری برای سازمان به همراه داشته باشد.

ج- برنامه ریزی مالی و تنظیم بودجه

 عبارتست از تعیین میزان و چگونگی منابع و همچنین تعیین میزان و چگونگی مصارف مالی به منظور تأمین هدفهای موسسه و صاحبان و کنترل کنندگان آن می باشد.

اصول بودجه و برنامه ریزی مالی

بودجه ریزی

بودجه‌ریزی و برنامه ریزی مالی از دو قسمت پیش بینی و هزینه تشکیل شده است که هر کدام نیز به بخش های مختلف دیگری تقسیم می شوند.

ابتدا پیش بینی هزینه ها:

الف) پیش‌بینی هزینه‌ها

1-روش متداول سنتی

2- روش افزایشی

3- روش مبتنی بر صفر

4- روش مبتنی بر عملکرد (عملیاتی)

5- روش برنامه‌ای

6- ...

ب) پیش‌ بینی درآمدها

1- روش متداول سنتی (یک روش بودجه‌ریزی در پیش‌بینی هزینه‌ها):

بودجه‌ریزی سنتی نوعی بودجه‌ریزی است و به آن دسته از نقش بودجه که به عنوان ابزار مالی و حسابداری دریافت‌ها و پرداخت‌های بخش‌های دولتی و نیز نظارت مجلس بر نحوه اجرای هزینه‌ها و اعتبارات مورد استفاده قرار می گیرد؛ اشاره دارد.

مراحل بودجه‌ریزی سنتی:

1-شناخت کلی از دستگاه اجرایی دولتی

2- پیش‌بینی نیازهای بودجه‌ای هر یک از دستگاه‌های اجرایی

3- تبدیل نیازهای انجام شده و نمایش آن بصورت اعداد و ارقام (پولی)

2- روش افزایشی:

نوعی بودجه ریزی هزینه‌ای است که برآورد اعتبارات را با توجه به افزایش یا کاهش نرخ تورم، حقوق و تعداد پرسنل دستگاه‌ها و حجم عملیات دستگاه تعیین می‌گردد. یا به عبارت دیگر روش بودجه‌ریزی افزایشی روشی است که حجم عملیات دستگاه‌ها ثابت فرض می‌شود و برآورد هزینه‌ها با توجه به ثابت بودن حجم عملیات دستگاه‌ها محاسبه می‌شود. این حجم عملیات دستگاه‌ها اصطلاحاً «نگهداشت سطح عملیات» گفته می‌شود و چنانچه حجم عملیات دستگاهی گسترش یابد یا وظیفه یا فعالیت جدیدی به دستگاه‌ها اضافه گردد، هزینه مربوطه به صورت جداگانه محاسبه و پرداخت می‌گردد.

اساس کار در این روش بر اعطای اعتبارات سال قبل تاکید دارد و برای سال آینده تغییرات حاصل از نرخ تورم و تعدیل قیمت کالا و خدمات لحاظ و برآورد می‌شود.

3- روش مبتنی بر صفر:

نوعی بودجه‌ریزی است که در آن مدیران دستگاه‌های مختلف موظفند تمامی ارقام هزینه‌ای پیشنهادی خود را توجیه نمایند. اساس کار در این روش بررسی، تحلیل و توضیح مستدل در خصوص تک‌تک ارقام هزینه‌های پیشنهادی دستگاه مربوطه می‌باشد. ضمناً برخلاف روش بودجه‌ریزی افزایشی، مبنای کار در این روش توجیه‌پذیری بر مبنای صفر تک‌تک فعالیت‌ها می باشد.

مراحل بودجه‌ریزی بر مبنای صفر:

1-شناخت واحد فعالیت دستگاه‌ها و سازمان‌ها

2- تجزیه و تحلیل واحدهای فعالیت در قالب گروه فعالیت و برنامه‌ها

3- ارزش‌گذاری یا ارزشیابی و درجه‌بندی این گروه فعالیت‌ها و تعیین اولویت بین این فعالیت‌ها

4- تدوین و انتخاب آن دسته از فعالیت گروه‌هایی که اثربخشی آنها به اثبات می‌رسند.

4- روش مبتنی بر عملکرد یا بودجه‌ریزی عملیاتی:

نکته: وظیفه، ماموریت اصلی سازمان است.

نکته: فعالیت، مجموعه اقدامات هدفمندی است که در راستای تحقق اهداف دستگاه‌ها انجام می‌شود.

نکته: عملکرد، مجموعه اقدامات انجام شده توسط دستگاه‌ها است که به منظور تبدیل داده به ستاده و ستاده به نتیجه، طی فرآیند خاص انجام می‌شود.

نکته: شاخص‌های عملکرد، موضوعات مورد اندازه‌گیری در خصوص جنبه‌های مختلف عملکرد است.

این روش شامل چهار مرحله اساسی است:

1-تعیین اهداف و مقاصد

2- برآورد هزینه‌های مورد نیاز

3- تعیین معیارهای کمی و کیفی سنجش عملکرد

4- مدیریت یا کنترل عملیات

نکته: اساس کار در این روش برنامه است؛ هر چند مبنای کار فعالیت و عملکرد دستگاه باشد.

بودجه‌ریزی عملکرد یا عملیاتی برخلاف بودجه‌ریزی سنتی دو عامل «صرفه‌جویی و اثربخشی» را مطرح می‌کند که باید رعایت شود. بین اثربخشی و کارایی در این روش تفاوت وجود دارد. اثربخشی به عملکرد ارتباط دارد ولی کارایی به نحوه استفاده مفید از منابع برمی‌گردد.

بودجه‌ریزی به روش عملکرد سه ویژگی دارد:

1-ساختار برنامه در این نوع بودجه‌ریزی در یک چارچوب راهبردی وسیعی تعریف می‌شود.

2- در این نوع بودجه‌ریزی امر تصمیم‌گیری و اولویت‌بندی ساده‌تر است.

3- در این روش حس پاسخگویی تقویت می شود.

5- روش برنامه‌ای:

این روش نوعی بودجه‌ریزی است که به برقراری و ایجاد ارتباط بین مواد هزینه، عوامل بکار گرفته شده و نتایج حاصل از انجام فعالیت‌ها در بخش‌های مختلف دولتی تاکید دارد و مشخص می‌کند که چه نوع کالا یا خدماتی به عنوان نتیجه ، محصول و فعالیت بخش‌های دولتی تهیه، تولید و ارایه شود.

ویژگی‌های روش برنامه‌ای:

1-بهبود روابط مردم

2- بهبود و تنظیم برنامه و کنترل عملیات

3- هماهنگی عملیات

4- تجدیدنظر و تصویب برآورد بودجه‌ای

تفاوت‌ها:

1-روش برنامه‌ای نسبت به روش عملکرد برتر است.

2- روش برنامه‌ای، برنامه آینده‌نگر است. در روش عملکرد نگاه به تجربیات گذشته و استانداردهای موجود است.

3- هزینه در روش برنامه‌ای بصورت کلی و در قالب هر برنامه است ولی در روش مبتنی بر عملکرد هزینه بصورت جزئی‌تر مشخص و مطرح می‌شود.

منابع :

1- دعایی، حبیب ا...، مدیریت منابع انسانی (نگرش کاربردی) : دانشگاه فردوسی مشهد، چاپ دوم، 1377 .

2- زارعی، حسن، برنامه ریزی استراتژیک برای منابع استراتژیک، فصلنامه دانش مدیریت، دانشگاه تهران ، 84 .

3- منوریان، عباس. فرآیند برنامه ریزی استراتژیک، فصلنامه مدیریت دولتی، 1383 .

4- طالبیان، احمد. برنامه ریزی منابع انسانی، ماهنامه تدبیر، 1383 .

5- جیمز دیلیو واکر، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.

6- ال دولان، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی.

7- میرسپاسی، ناصر. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، چاپ هجدهم، 1379.

8- سعادت، اسفندیار. مدیریت منابع انسانی، 1375 .

9- رضائیان، علی. اصول مدیریت.

 تهیه کنندگان : مریم سودمی - فرحناز جعفری 

برنامه‌ریزی تخصصی
گاهی با توجه به ماهیت تخصصی برخی از وظایف مدیریت برای انجام آنها برنامه‌ریزی می‌شود. این برنامه ریزیها را برنامه ریزی تخصصی می‌نامند که بر اساس وظایف مدیریت در سازمان عنوان می‌گردد  .

الف- برنامه ریزی و کنترل تولید (مدیریت تولید)

عبارتست از تعیین نیازها و تأمین ابزار و تسهیلات و تربیت نیروی انسانی لازم برای تولید محصولات و کالاها با توجه به تقاضای موجود در بازار و نیازهای پیش بینی نشده جامعه.

برنامه ریزی تولید

فرایند تصمیم گیری در خصوص منابعی است که سازمان برای عملیات تولید  آینده اش به آنها نیاز دارد و همچنین تخصیص این منابع جهت تولید محصول مورد نظر در تعداد مورد نیاز وبا کمترین هزینه .

اهداف برنامه ریزی تولید

1. رضایت مندی مشتری

2. کمک به مدیران جهت تصمیم گیری بهتر

3. استفاده مناسب ازمنابع

4. کاهش هزینه های تولیدی ناشی از اضافه کاری

5. کاهش هزینه های تولیدی ناشی ازقرارداد جنبی

6. کاهش هزینه های نگهداری

انواع برنامه ریزی تولید

1. برنامه ریزی بلند مدت

2. برنامه ریزی میان مدت

3. برنامه ریزی کوتاه مدت

 1- برنامه ریزی بلند مدت

افق برنامه ریزی حداقل به ارائه از فاصله زمانی بین تصمیم به تغییردادن تجهیزات اصلی تولید واجرای این تصمیمات می باشد.

برنامه ریزی بلندمدت شامل موارد زیر می باشد‍‍:

·        مشخص کردن خط مشی تولید

·        تخمین سرمایه گذاری،ماشین آلات وتجهیزات و...

·        نمایندگی های فروش و توزیع و...

·        مشخص کردن خط مشی بازار وپشتیبانی

2- برنامه ریزی میان مدت

این مرحله که معمولاً 3تا18ماه می باشد،فاصله بین سفارش مواد اولیه محصول تا زمانیکه محصول نهایی از خط تولید خارج میشود،در حیطه برنامه ریزی میان مدت قرار دارد

برنامه ریزی میان مدت شامل موارد زیر است:

·        مشخص کردن ظرفیت ها

·        تعیین نیازهای اضافه کاری

·        برنامه ریزی استخدام

·        برسی میزان تولید در ماه های مختلف

·        تعیین سیستم تولید

3- برنامه ریزی کوتاه مدت

در این مرحله برنامه جزئی تر عملیات تولیدی مشخص میگردد،که معمولاً کمتر از سه ماه است.

برنامه ریزی کوتاه مدت شامل موارد زیر میباشد:

·        هر کارگر چه کاری را باید انجام دهد؟

·        اندازه دسته تولیدی چقدر است؟

·        چه فرم هایی وچه اسنادی بایستی رد و بدل شود؟

·        خرید ها چه موقع و چگونه انجام گیرد؟

برنامه ریزی تولید ادغامی

برنامه ریزی در سطحی که تمامی محصولات از منابع و تجهیزات مشترک استفاده می کنند،انجام می شود.

ترکیب تقاضای محصولات مختلف با یک واحد مشترک

هدف:

استفاده مطلوب از منابع انسانی وتجهیزات

سیستم تولیدی پیوسته

یعنی سیستمی که فرایند تولید در آن به شکل مستمر و پیوسته اتفاق

می افتد ( محل نیروگاه های برق صنایع و فولاد)

علت پیوسته بودن آن

چون هزینه راه اندازی مجدد و زمان آماده سازی آن زیاد است و ازمشخصه های این سیستم دارای تولید بالا هستند و تنوع تولید آنها پایین است چون اکثر محصولات آنها مشابه همدیگر است.

3- سیستم تولید پروژه ای

در این سیستم محصول فقط یک بار تولید می گردد و تکرار تولید به ندرت اتفاق می افتد.در این سیستم برنامه ریزی به کنترل پروژه تبدیل می گردد.

4-سیستم موجودی خالص

در این سیستم فقط خرید و توزیع انجام می گیرد(انبار قطعات یدکی) و فرایند ساخت وجود ندارد.

استقرار کارگاهی(فرایندی)

دپارتمان ها شامل ماشین آلاتی با قابلیت های مشابهی هستند که عملکردهای یکسانی را انجام می دهند.

کاربرد:

1. تنوع تولید زیاد باشد.

2. حجم تولید کم باشد.

3. زمان انجام عملیات متغیر باشد.

4. ماشین آلات سنگین و گران قیمت باشند.

استقرار کارگاهی

مزایا

- کاهش تاثیر بر روی تغییر و تعداد ماشین آلات

- سرمایه گذاری کم بر روی ماشین آلات

- سرمایه گذاری کم بر روی ماشین آلات

- انعطاف پذیری در مورد زمان تولید هر محصول

- استفاده از ماشین آلات به طور موثر در حجم تولید کم

معایب

- مشکلتر شدن برنامه ریزی و کنترل

- نیاز به مهارت بالای کارگران

- افزایش زمان ساخت محصول در جریان ساخت

- افزایش زمان آماده سازی

استقرار محصولی

ماشین آلات به گونه ای قرار می گیرند که مواد از ابتدای خط وارد فرایند شده و با تکمیل فرآوری در آخرین دستگاه مواد خام به محصول نهایی تبدیل شده است.

کاربرد:

1. حجم تولید زیاد باشد.

2. طرح محصول و قطعات یکسان باشد.

3. میزان تولید ثابت و یکنواخت باشد.

استقرار محصولی

مزایا

- کاهش حجم مواد درجریان ساخت

- کاهش حمل و نقل

- عدم نیاز به کارگر ماهر

- کاهش زمان راه اندازی

- سادگی نظارت و برنامه ریزی

معایب

- حجم سرمایه گذاری بالا بر روی ماشین آلات

- افزایش قیمت تمام شده در حجم تولید کم

- توقف یک ماشین باعث توقف خط می شود

- یکنواختی کار و عدم آموزش پرسنل

 استقرار ثابت

در این نوع استقرار محصول ثابت بوده و عوامل تولیدی جهت تکمیل محصول بر اساس یک بر نامه مشخص بکار گرفته شده و جا به جا می شوند.

 کاربرد:

معمولاً هنگامی استفاده می شود که محصول حجیم و بزرگ و همچنین هزینه جابجایی محصول زیاد باشد.(ساخت کشتی و هواپیما)

 استقرار ثابت

مزایا

- بالا بودن انعطاف پذیری و امکان ایجاد تغییر در طرح محصول

- پایین بودن هزینه حمل و نقل

- پایین بودن زمان بندی و اجرا

معایب

- عدم استفاده از این روش در فرآیندهایی که نیاز به ماشین آلات سنگین دارد

- تولید انبوه امکان ندارد

فن آوری گروهی

یک نوع فلسفه تولید است که در آن قطعات مشابه گروه بندی میشوند تا از مزایای تشابه آنها در طراحی و تولید استفاده گردد.

به این گروهها خانواده قطعات(part family)گفته می شود.

ب- برنامه ریزی نیروی انسانی

 در این نوع از برنامه ریزی با تعیین افراد مورد نیاز سازمان در سالهای آینده امکانات و تسهیلات مورد نیاز (انتخاب ، آموزش ، ترفیع ، بازنشستگی و ...) تخمین زده می‌شود. برنامه ریزی نیروی انسانی با تهیه نمودار (ساختار) سازمانی آغاز می‌شود و مواردی نظیر تهیه نمودار جانشین و ترفیع، تدوین آیین نامه استخدامی و تنظیم برنامه های آموزشی ضمن خدمت را در بر می‌گیرد.

همانطور که می‌دانیم امروزه در بین منابع سازمانی، «منابع انسانی» با ارزش‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان است به عبارت دیگر منابع انسانی هر سازمان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت‌های اساسی هر سازمان است، پس یکی از عمده‌ترین برنامه‌ریزی‌های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. مقوله‌ای که به قول جیمز واکر در سال‌های اخیر بعنوان ابزاری است که به طور مستقیم اهداف و استراتژی‌های سازمانی را به اهداف و برنامه‌های منابع انسانی مورد نظر متصل می‌سازد.

بررسی فراز و فرودهای توسعه منابع انسانی نشان می‌دهد که امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها (و بعضاً جوامع بشری) بیش از پیش نمایان گشته است. از این رو در عصر جدید به «انسان» در مدیریت بعنوان «سرمایه‌ای بی‌پایان» و با ارزش می‌نگرند. زیرا دیگر به خوبی روشن است که کاهش سرمایه بالنده انسانی منجر به کاهش بهره‌وری و تولید می‌شود. به عبارت دیگر متفکران علم مدیریت بر این اعتقادند که کارکنان را باید مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره‌وری دانست و آنها را مبنای اصلی فرآیند افزایش کارآیی و نوعی سرمایه به حساب آورد.

با عنایت به مطالب ذکر شده در می‌یابیم که منابع انسانی،‌ منبع استراتژیک سازمانی محسوب می‌شوند، از این رو جز مهم و لاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک، (منابع انسانی) هستند. روند تغییرات و دگر‌گونی‌های تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمان‌ها موجب نگرش جدید علم مدیریت به مقوله برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است. امری که غفلت از آن می‌تواند پیامدهای جبران ناپذیری را برای سازمانها به همراه داشته باشد اگر سازمان‌ها می‌خواهند در محیط پرتلاطم امروزی از حیات مستمر برخوردار باشند باید همسو با تغییرات محیطی نگرش جامع و راهبردی داشته باشند و الزامات گوناگونی را مد نظر قرار دهند. و از آنجا که منابع انسانی کارآمد (کارکنان دانشی) اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمان‌ها هستند لزوم برنامه‌ریزی راهبردی در زمینه سرمایه‌های انسانی سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. امری که متأسفانه نادیده گرفتن آن در بسیاری از سازمان‌ها سبب شده است آنها همواره از کمبود نیروهای مؤثر و کارآمد رنج ببرند.

برنامه ریزی نیروی انسانی

در تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی ذکر این نکته ضروری است که اکثر صاحبنظران مدیریت، برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل یک فرآیند استراتژیک می‌دانند که در جهت اهداف کلی سازمان و شیوه‌های لازم برای نیل به آن حرکت می‌کند. برای فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی (HRP: HUMAN RESOURCES PLANTNG) تعاریف متعددی بیان شده است که تعدادی از آن به شرح زیر است:

1- برنامه ریزی نیروی انسانی را فرآیند پدید آوردن و تعیین هدف‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌هایی گویند که به پرورش، کاربرد و توزیع نیروی انسانی می‌پردازد تا مقاصد اقتصادی، خدماتی و ... تأمین می‌شود.

2- برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که بوسیله آن سازمان تعیین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با تخصص و مهارت‌هایی برای چه مشاغلی نیاز دارد.

3- تعیین تعداد افرادی که در سال‌های آینده برای تأمین هدف‌های سازمان باید انتخاب گردند، آموزش ببینند، ترفیع یابند، بازنشسته یا اخراج شوند و مانند آن که براساس تسهیلات و وسایل مورد نیاز تخمین زده می‌شود.

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی را در چهار مرحله می‌توان به اجرا درآورد:

1- مرحله اول: در مرحله اول گردآوری، تحلیل و پیش بینی داده‌ها به منظور پیش‌بینی عرضه منابع انسانی صورت می‌گیرد. این مرحله بر پا داشتن یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی است که به دنبال آن با افزودن بر نظام اطلاعاتی منابع انسانی تقاضای منابع انسانی نیز مورد پیش بینی قرار می‌گیرد.

2- مرحله دوم: در این مرحله هدف‌ها و سیاست‌های کلی منابع انسانی تعیین می‌گردند و بدنبال آن حمایت مدیران بلند پایه در مورد آنها (هدف‌ها) جلب می‌شود.

3- مرحله سوم: این مرحله شامل طراحی و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌های عملی در زمینه‌هایی مانند کارمند یابی، آموزش و ترفیع است که سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌های منابع انسانی خود دست یابد.

4- مرحله چهارم: نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌های امور کارکنان و ارزیابی آنها به منظور آسان کردن پیشرفت بسوی هدف‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی در این مرحله صورت می‌پذیرد.

برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی و پیوند آن با برنامه ریزی استراتژیک

همانطور که ذکر شد برنامه ریزی در واقع عبارتست از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی. از این رو برنامه‌ریزی استراتژیک فرآیندی است که ضمن آن اهداف بلند مدت سازمانی تعیین و تصمیم‌گیری بر مبنای روش‌ها، جهت دستیابی به این اهداف را در بر می‌گیرد که از قبل پیش‌بینی شده‌اند.

برنامه ریزی منابع انسانی در واقع فرآیندی است برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای مورد نیاز. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، برنامه ریزی نیروی انسانی است.

برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابزاری که اهداف و خط‌مشی‌های سازمانی را به اهداف و برنامه‌های منابع انسانی ارتباط می‌دهد، برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.

ادامه مطلب

علم سیاست

قبل از تعریف و بررسی علم سیاست ابتدا به تعریفی از واژه سیاست می پردازیم.

واژه سیاست یعنی politics   از واژه یونانی polis   (شهر در یونان) گرفته شده است. از نظر یونانیها سیاست، دانش مربوط به امور یک شهر بوده است. در اسناد آتن بخصوص به معنای جامعه سیاسی یک کشور در ارتباط با کشورهای دیگر و یا به معنای شخصیت بین المللی کشور آمده است. عده ای از صاحب نظران علم سیاست معتقدند که این علم به صورت مفرد وجود ندارد و همه علوم اجتماعی که با کارهای جامعه سازمان یافته بشری سرو کار دارند با نام علوم سیاسی خوانده می شود. بنابراین علم سیاست جامعه شناسی، مدیریت، اقتصاد، اخلاق و مانند آنها همه علوم سیاسی اند و این علوم مرتبط و وابسته به هم هستند.

تعریف سیاست از دیدگاه چند تن از صاحب نظران:

1ـ سیاست هنر استفاده از امکانات است. پس سیاست همه آن فعالیتهایی که مستقیم یا غیرمستقیم با کسب قدرت دولت، تحکیم قدرت دولت و استفاده از قدرت دولت همراه است را گویند.

2ـ سیاست حکومت کردن بر انسانهاست. رابطه بین فرمانروا و فرمان بردار و این رابطه مرکز زندگی سیاسی است.

3ـ هارولد لاسکی: سیاست یعنی دانستن اینکه چه کسی می برد؟ چه می برد؟ چه موقع می برد؟ چگونه و چرا می برد؟

4ـ دیوید ایستون: سیاست توزیع آمرانه ارزشهاست. بطور خلاصه اگر بخواهیم تعریفی فراگیر از سیاست ارائه دهیم، سیاست رهبری صلح آمیز یا غیر صلح آمیز روابط میان افراد، گروهها و احزاب (نیروهای اجتماعی) و کارهای حکومتی در داخل یک کشور و روابط میان یک دولت با دولت های دیگر در عرصه جهانی است.

پیشینه علم سیاست در ایران

علم سیاست از بدو تأسیس تا به امروز 3 دوره را پشت سر گذاشته است که عبارتند از:

1ـ از تأسیس مدرسه علوم سیاسی تا دانشگاه تهران (آغاز ورود علم سیاست در ایران سال 1277 شمسی است.)

2ـ از تأسیس دانشگاه تهران تا پایان دهه 1350

3ـ از پیروزی انقلاب اسلامی تاکنون (این دوره آغاز انقلاب فرهنگی بوده است.)

برداشت ها از علم سیاست به سه طریق کلاسیک، مدرن و پست مدرن تقسیم می شود.

موضوعات مورد مطالعه در این علم طبق نظر کمیته ای در یونسکو در سال 1948 چهار مورد می باشد که عبارتند از: 1ـ سیاسی 2ـ حکومت 3ـ احزاب، گروهها و افکار عمومی 4ـ روابط بین الملل

رویکردهای مربوط به علم سیاست عبارتند از : 1ـ رویکرد حقوقی 2ـ رویکرد اقتصادی 3ـ رویکرد روان شناختی 4ـ رویکرد هنجاری (رویکرد سنتی به علم سیاست) 5ـ رویکرد تجربی  6ـ رویکرد رفتاری.

تعریفی از فرهنگ سیاسی:

آلموند: فرهنگ سیاسی الگوی ایستارها و سمت گیریهای فردی نسبت به سیاست در میان اعضای یک نظام است.

 سؤالات:

1ـ علم سیاست را تعریف کرده و پیشینه این علم را در ایران به صورت کامل توضیح دهید.

2ـ رویکرد های مربوط به علم سیاست را نامبرده و توضیح دهید.

تهیه کنندگان : فاطمه تکلو و زلیخا سیدجلیلی